“Үндэстэн бүхэнд төрөлхийн өвөрмөц шинж чанарууд байдаг”
Францын зохиолч Ф. Мариак (1885-1970)
 
Удирдлагын сэтгэл зүй хичээлийн хүрээнд удирдагч гэлтгүй иргэншсэн, зөв иргэн мэдвэл зохих олон мэдээллийг сонсож авлаа. Сонсох нэг хэрэг үйл хэрэг болгох өөр нэг хэрэг гэдэгчлэн амьдрал ахуйдаа хэрхэн ашиглах нь сонсогчийн хэрэг бизээ. Ингээд нэгэн багшийнхаа хэлсэн “холын зорилго байхгүй бол ойрын зорилго байхгүй” гэсэн үгээр бичвэрээ эхлье.
Хүн төрлөхтөн үүсэн цагаас л нэг нь эсвэл хэсэг бүлэг нь удирдан залж нөгөө хэсэг нь удирдуулж иржээ. Цаг хугацааны явцад юм бүхэн хувьсан өөрчлөгдсөний нэгэн адил УДИРДАХ арга барил хувьсан өөрчлөгдөж ирсэн нь мэдээж хэрэг. Бүр онол хандлага болж эрдэмтэн мэргэд судлаж, суралцагсад шимтэн судалж хөгжүүлсээр өнөөг хүрч. Гэвч Монголчууд бидний дунд “хамгийн амархан ШУ бол нийгмийн ШУ” гэх нэгэн эндүүрэл байна. Миний бодлоор бол хамгийн хэцүү, нарийн төвөгтэй ШУ гэж бодож байна. Учир нь улс орноо, компаниа, өөрийгөө удирдана гэдэг хамгийн хэцүү юм.
Ц.Балхаажав өөрийн бичсэн “Монгол хүн” номондоо монгол хүний сэтгэл зүй зан төлөвийн онцлогийг дараах байдлаар ангилан гаргаж ирсэн байдаг. Үүнд:
1.Нүүдэлчин амьдралын онцлогоос үүссэн сэтгэл зүйн байнгийн шинэ эрэл хайгуул, шинэ бясалгалын шинж
2.Аж төрөх арга ухааны ёс горим, зохион байгуулалтын шинжээс үүдэн гарч хэвшсэн дэг журмын сэтгэл зүй
3.Төрт ёсноос уламжлан ой ухаанд шингэж бэхжиж ирсэн захирах захирагдах ёс
4.Оюуны хүчин чадлын төвшинтэй уялдан төрж бэхэжсэн шүтлэг бишрэл, хүсэл мөрөөдлийн сэтгэлзүйн шинж
5.Үндэсний эрх чөлөөг эрхэмлэхээс үндэслэн харийн түрэмгийлэл, дайн дажны аюулыг үзэн ядах сэтгэл зүй
6.Өмч хөрөнгө эзэмших арга ухаан
7.Аж төрж ирсэн орчин нөхцөлийн улмаас аль болох бэлэн зэлэн юманд дасаж дадсан сэтгэл зүй
8.Монгол хүний өөрсдийн гол онцлог болох уужуу тавиун сэтгэл зүйн шинж гэ тодорхойлжээ. Мэдээж хэрэг тухайн хүний зан төлөв бүхийл амьдралд нь нөлөөлдөг. Манлайлахад ч мөн адил хувь хүний зан төлөв нөлөөлдөг. Харин өнөөдөр монголчууд бидний өнөөгийн байдлаас шалтгаалан сэтгэл зүйн онцлогт өөрчлөлт орж байна. Үүнийгээ дагаад манлайллын тухай ч буруу ойлголт, арга барил байна.
Хаана эерэг амжилт байна тэнд зөв манлайлал байдаг гэж бодож байна. Өнөөдөр бидний амьдарч буй нийгэмд буюу миний эргэн тойронд манлайллын тухай ойлголт, хандлага буруу тогтсон байна. Тухайлбал,
—  Гэр бүлд, сургууль дээр, ажил дээр, улс төрд, зах зээлд, гудамжинд  хаа л бол хаа “Ингэ, тэг” гэж байнга тушаадаг
—  Заримдаа найз нөхдийн хүрээнд хүртэл... Өдөр тутам, бараг цаг тутам ялангуяа хэрэв чи залуу эсвэл ядуу эсвэл албан тушаал, эрх мэдэл доогуур бол улам хүнд зааварчилгаа, дарамт байна.
Хичээлийн тэмдэглэлээс: “... Манлайлах чиг үүрэг нь ажилтнуудын хэрэгцээ, ашиг сонирхолыг харгалзан түүнийг зохих хэмжээнд ханган замаар... учир нь хүн бүр дахин давтагдашгүй ертөнц ... , манлайлах үйл ажиллагааны нэг гол цөм нь ажил хэргийн нааштай уур амьсгал бүрдүүлэх явдал” тиймээ бич бас энэ үзэл санаа, хандлагад ойр, дуртай байдаг юм. Амьдрал дээр компани байгуулж захирал, төрийн албанд дунд шатны дарга хийж байна. Бага ч гэсэн олж авсан туршлагаас харахад манлайллын энэ хэлбэр амжилтанд хөтөлдөг юм.
Эдгээр хандлагуудыг илэрхийлсэн нэгэн түүхийг сөхье. “Америкийн нэгэн том үйлдвэрийн төлөөлөн удирдах зөвлөлийн гишүүд компаний орлого зарлагатай танилцан хуралдаж байхдаа үйлдвэрийн даргын цалинг хэвийн хэмжээнээсээ их байна гэдэгт санал нэгдэн, уг цалинг нилээн их хэмжээгээр буулгах нь зүйтэй гэж ярьцгаажээ. Үйлдвэрийн даргын өдөр тутмын ажлыг шалгасны дараа шийдвэр гаргахаар болж дундаасаа хоёр хүн сонгон явуулжээ. Хоёр хүний бүрэлдэхүүнтэй баг үйлдвэрт очиход үйлдвэрийн дарга гартаа кофе барьчихсан, хөлөө ширээн дээр тавьчихсан ширээн дээр нь ажил төрөлтэй холбоотой бичиг цаасны зүйл ч байхгүй тухалж суугаатай таарав. Үйлдвэрийн даргын өрөөнд сууж ажилтай нь танилцах зуураа даргын байр байдлыг ч ажин суув. Хэр ачаалалтай ажиллаж байна, орж гарч буй хүмүүстэй ямар ажил хэрэг ярьж байна гэх мэт. Тэрээр орж ирсэн ажилчидтай ажил ярихын оронд тэдэнтэй хошигнон инээж байв. Даргатай ярьж суухдаа түүний хэдхэн газартай хэдхэн минут л ажил ярихыг сонссон бүрэлдэхүүн буцахдаа түүний жилийн цалин болох 100.000 долларыг багасган зардалдаа хэмнэлт хийж болох талаар санал нэгдэцгээв. Шинэ цалингаа хүлээн зөвшөөрөөгүй хуучин захирал ажлаас гарсан тул өөр хүнийг үйлдвэрийн захирлаар томилжээ. Гурван сарын дараа удирдах зөвлөлд ирсэн үйлдвэрлэлийн үзүүлэлт анхаарал татахуйц буурсныг ажиглав. Шинэ хүн иймэрхүү зүйл гаргах нь байж болох л хэрэг гэцгээв. Зургаан сарын дараа статистик нилээн ихээр унасан байлаа. Жилийн эцэс болоход үргэлж ашигтай гардаг үйлдвэр алдагдалтай гарав. Төлөөлөн удирдах зөвлөлийнхөн энэ явдалд биесээ буруутган үйлдвэрийг ахин шалгахаар өөр хоёр хүн илгээв. Тэр хоёр захирлын өрөөнд орсонгүй шууд үйлдвэрээр яван ажилчидтай ярилцав. Ажилчдын ихэнх нь ажлаа хийхийн оронд хэн нэгнийг хүлээн сул зогсож байв. Учрыг лавлатал "Үйлдвэрийн дарга шинэ бүтээгдэхүүн хийж эхэлнэ гэсэн. Түүнийг ирэхээс өмнө эхэлж болохгүй гэсэн. Тиймээс бид ч хүлээж байна. Цахилгааны цехийн ажлаа дуусгаагүй бололтой ирээгүй л байна" гэцгээв. Энэ үед ахимаг настай мастертай тааралдав. Түүн дээр очин үйлдвэрийн хуучнаасаа муу ажиллаж буйн шалтгаан юу байж болох тухай асуутал "Манай хуучин захирал жижиг деталиудтай зууралдахын оронд ирээдүй рүү чиглэсэн төлөвлөгөө зохион, үйлдвэрийн үндсэн ажлыг бидэнд орхидог байсан юм. Бид ч түүнийг юухан хээхнээр саатуулж уядаггүй байлаа. Хэрэв ямар нэг асуудал гарвал бид түүн дээр очдог. Тэр ч үүнийг хамгийн оновчтойгоор шийдвэрлэж өгдөг байв. Тэр жинхэнэ үйлдвэрийн дарга байсан юм. Бидэнтэй хошигнож, сэтгэл санаагаар дэмжин байнга бидэнтэй ярьж, биднийг ойлгодог хүн байсан. Харин одоогийн захирал шударга сайн хөдөлмөрч хүн боловч бидэнд ер найддаггүй. Бүх зүйлийг өөрөө л хийдэг. Бид ч яахав ачиж буулгах ажил л хийж байх шив дээ. За бид ч яахав, ингээд явж л байна. Харин үйлдвэрийн даргын ажил л цалгардаж байна даа. Ирээдүйг бодож, урьдчилан бүхнийг харж сэрэмжлэн ажилладаг тэр хүний оронд хэн ч алга" гэв. Хуучин даргыг буцааж ажилд авахыг хүссэн удирдах зөвлөлийнхөн энэ удаад жилийн 150.000 долларын цалин өгөхөөр амлан байж түүнийг эргүүлэн авчирчээ.”
Эндээс харахад үйлдвэрийн даргын манлайлал нь ажилчид дунд эерэг уур амьсгал бүрдүүлж чадсан, дарамт шахалтгүй хөгжилд хөтөлсөн компанийн ирээдүйд хэрэгтэй манлайлал болох нь харагдаж байна.
Энэ мэт мартсанаа сэргээсэн, шинэ мэдээлэл олж авсан ач холбогдолтой хичээл “Удирдлагын сэтгэл зүй” хичээл байлаа. Олж авсан мэдээллээ мэдлэг болгож чадвал дээрх түүх мэт амьдралд хэрэгтэй нь олон байна.

Зуунмод сумын ИТХ-ын Төлөөлөг Б.Жигмэддорж